Государственная корпорация по атомной энергии "Росатом"

English version




Управление человеческим капиталом


 РОСАТОМ » Эффективность управления капиталами » Управление человеческим капиталом



Татьяна Терентьева
Директор по персоналу

– Какие задачи в области кадровой политики и развития человеческого капитала стоят перед Госкорпорацией «Росатом» в среднесрочной перспективе?

– Основных задач три. Это развитие корпоративной культуры, нацеленной на достижение результата и формирование способностей к самосовершенствованию и инновациям, что крайне важно для повышения эффективности бизнеса. Это обеспечение соответствия кадрового ресурса стратегическим целям отрасли. И, наконец, это обеспечение возможности привлекать и удерживать лучших специалистов.

Для решения этих задач в ноябре 2013 года мы сформировали ключевые приоритеты на ближайшие годы. Их тоже три. Первый —внедрение отраслевых ценностей для принятия их работниками и демонстрации в своем поведении. Напомню, что у нас принято шесть корпоративных ценностей: На шаг впереди, Безопасность, Ответственность за результат, Эффективность, Единая команда и Уважение.

Второй – защищенность критически важных должностей за счет формирования пула кадров с высоким потенциалом и ускоренного их развития для этих должностей.

И, наконец - формирование привлекательного брэнда Росатома. В 2014 году Корпорация заняла 10 место в международном рейтинге Universum (мнение студентов технических и естественнонаучных специальностей). Мы поставили цель войти в тройку лидеров в этом рейтинге в 2016 году.

– Как Вы оцениваете уровень профессиональной подготовки молодых кадров, начинающих свою работу в Корпорации? Какие молодые специалисты востребованы в атомной отрасли?

– Ежегодно в организации отрасли приходит более 1500 выпускников из почти 130 вузов. Более 90 % из них – молодые инженеры. Качество приема мы контролируем по нескольким показателям. В 2013 году 64 % пришедших специалистов были выпускниками опорных вузов. Средний балл диплома составил - 4,18. И 55 % молодых специалистов ранее проходили практику на предприятиях отрасли.

Одним из основных механизмов отбора лучших выпускников является Турнир молодых профессионалов ТеМП. В прошлом году в нем участвовало более 2 тысяч человек из более чем 280 вузов из 450 городов России и других стран.

До 2021 года отрасль планирует принять более 14 500 молодых специалистов. Наиболее востребованными в ближайшие годы будут специалисты по ядерной физике, конструкторско-технологическому обеспечению машиностроительных производств, электроэнергетике и информатике и вычислительной технике.

– У Госкорпорации «Росатом» серьезный портфель зарубежных проектов. Планируется ли расширение штата сотрудников за рубежом?

– Да, количество сотрудников Росатома, работающих за пределами России, будет увеличиваться по мере развития существующих проектов и заключения новых контрактов. Для будущего «глобального» персонала реализуются программы развития лидерского потенциала и формирования необходимых компетенций.

Стратегические цели Госкорпорации «Росатом» по управлению человеческим капиталом:

  • повышение привлекательности Корпорации в качестве работодателя как для выпускников вузов, так и для опытных специалистов и руководителей;
  • реализация в рамках отрасли единых корпоративных политик по управлению эффективностью, управлению карьерой и обучению руководителей;
  • подготовка кадрового резерва на позиции руководителей различных уровней;
  • повышение уровня вовлеченности сотрудников.

Основными процессами, направленными на повышение эффективности служб управления персоналом, являются: автоматизация кадровых процессов, постановка КПЭ руководителям служб управления персоналом, унификация организационных структур служб управления персоналом, вывод транзакционных процессов управления персоналом в общий центр обслуживания (ОЦО). Реализация этих процессов позволит повысить к 2015 году производительность работы кадровых служб более чем на 20 %.





Предыдущая
страница
 
Следующая
страница